Thay vì gặp mặt đánh giá 1 năm 1 lần, hãy sắp xếp những buổi "họp huấn luyện" thường xuyên cho nhân viên, thể hiện rằng bạn luôn theo sát hoạt động của họ, và để họ cảm thấy được công nhận và coi trọng.
Rất nhiều chủ doanh nghiệp chỉ gặp gỡ nhân viên của mình 1 lần mỗi năm để cùng đánh giá lại quá trình làm việc. Tại thời điểm đó, người nhân viên có thể biết được họ đã làm đúng những gì hay có những vấn đề nào họ cần cải thiện. Nhưng còn 364 ngày còn lại trong năm thì sao?
Huấn luyện là một phương pháp khác để phát triển tiềm năng của nhân viên. Bằng cách huấn luyện, bạn tạo cho nhân viên của mình cơ hội để phát triển và đạt được thành quả tối ưu nhất thông qua những phản hồi nhất quán, chỉ bảo và hướng dẫn. Thay vì chỉ dựa vào những buổi đánh giá, bạn có thể hỗ trợ nhân viên của mình trên con đường tiến tới mục tiêu của họ. Nếu được thực hiện đúng cách, huấn luyện sẽ là tấm bản đồ dẫn bạn đến thành công. Nếu làm không đúng cách, nhân viên sẽ cảm thấy như bị nhiếc móc, không được coi trọng và thậm chí là bị trừng phạt.
Nếu bạn làm theo 7 bước dưới đây, bạn có thể tạo ra một môi trường tích cực để đưa ra phản hồi đối với công việc của nhân viên.
Bước 1: Xây dựng một mối quan hệ tin tưởng lẫn nhau
Việc huấn luyện nào cũng được đặt nền móng từ mối quan hệ hàng ngày của lãnh đạo với nhân viên. Nếu không có mức độ tin tưởng nhất định, tiến hành những buổi họp huấn luyện là điều không tưởng.
Bước 2: Mở đầu cuộc họp
Khi mở đầu một cuộc họp huấn luyện, lãnh đạo cần phải làm rõ lý do cụ thể của cuộc họp, theo cách thức không suy xét, không kết tội. Chìa khóa của bước này nằm ở chỗ tái khẳng định mục đích cuộc họp đã nêu trước đó từ khi ấn định lịch họp bằng thái độ thân thiện và không phán xét.
Bước 3: Đạt thỏa thuận
Có lẽ bước quan trọng nhất trong quá trình họp huấn luyện là khiến nhân viên phải thừa nhận bằng lời nói rằng rõ ràng là kết quả làm việc của họ có vấn đề nào đó. Bỏ qua hay trốn tránh vấn đề về kết quả làm việc vì bạn cho rằng nhân viên của bạn đã hiểu được mức độ nghiêm trọng của nó là sai lầm điển hình của lãnh đạo. Để thuyết phục nhân viên rằng kết quả làm việc của họ có vấn đề, lãnh đạo phải có khả năng xác định bản chất của vấn đề và giúp nhân viên nhận ra những hậu quả sẽ xảy ra nếu họ không thay đổi hành vi của mình. Để làm được điều này, bạn phải cụ thể hóa hành vi cũng như chỉ rõ những hậu quả có thể xảy ra.
Kỹ năng cụ thể hóa hành vi gồm 3 phần:
1. Chỉ ra những biểu hiện cụ thể của vấn đề của nhân viên.
2. Nêu rõ kì vọng hiệu quả làm việc mà bạn đặt lên nhân viên trong những tình huống đó.
3. Hỏi xem liệu nhân viên có đồng ý với vấn đề đó không.
Kỹ năng nêu rõ hậu quả có 2 phần:
1. Thăm dò nhân viên bằng cách bảo họ nói rõ ý hiểu của mình về những hậu quả gắn liền với vấn đề của họ.
2. Hỏi xem nhân viên có đồng ý với vấn đề đó không.
Bước 4: Đưa ra các lựa chọn
Tiếp theo, hãy đưa ra các cách thức cải thiện hay sửa chữa vấn đề bằng việc khuyến khích nhân viên tự nhận diện các giải pháp có thể. Đừng vội vàng đưa ra giải pháp của bạn, trừ khi nhân viên không thể nghĩ ra cách nào. Hãy yêu cầu nhân viên nêu ra giải pháp thật cụ thể thay vì những giải pháp chung chung. Mục tiêu của bạn trong bước này không phải là lựa chọn một giải pháp (đó là mục tiêu của bước sau), mà là tối đa hóa số lựa chọn mà nhân viên có và thảo luận về những ưu nhược điểm của các từng giải pháp.
Việc này yêu cầu kĩ năng phản hồi và phát triển. Bạn phải hiểu được những giải pháp mà nhân viên đưa ra, thảo luận những mặt tích cực cũng như những thiết sót của các giải pháp đó, hỏi nhân viên hoặc đưa ra cho họ những kiến nghị bổ sung, và yêu cầu họ giải thích lại cách giải quyết vấn đề thế nào sau khi thảo luận.
Bước 5: Đi vào hành động
Bước tiếp theo là giúp nhân viên chọn một giải pháp. Đừng lựa chọn hộ nhân viên. Để hoàn tất bước này, lãnh đạo phải đảm bảo nhân viên của mình sẽ nói ra cam kết rõ ràng rằng họ sẽ thực hiện những việc gì và thời hạn thực hiện những việc đó. Hãy chắc chắn rằng bạn sẽ giúp đỡ lựa chọn của nhân viên và bày tỏ sự khen ngợi.
Bước 6: Đối phó với những lời bào chữa
Nhân viên có thể biện hộ cho sai sót của mình vào bất cứ thời điểm nào trong cuộc họp huấn luyện. Để giải quyết việc này, hãy nhắc lại nhận xét hay câu nói mà nhân viên tưởng là bạn dùng để buộc tội họ và biến nó thành sự khuyến khích nhân viên tự xem xét lại hành vi hoạt động của mình. Hãy đáp lại một cách cảm thông và thể hiện sự hỗ trợ của bạn đối với hoàn cảnh của nhân viên, hãy cho nhân viên thấy rằng bạn hiểu không chỉ nội dung mà cả cảm xúc trong những nhận xét của họ.
Bước 7: Đưa ra phản hồi
Những nhà huấn luyện tài giỏi hiểu được giá trị và tầm quan trọng của việc thường xuyên đưa ra những phản hồi về hoạt động cho nhân viên của họ, cả phản hồi tích cực lẫn tiêu cực.
Dưới đây là một số điều cần nhớ khi đưa ra phản hồi cho người khác. Phản hồi nên:
1. Kịp thời. Phản hồi phải được đưa ra càng sớm càng tốt, ngay sau khi tương tác, hoàn thành sản phẩm để giao hàng, hay ngay khi bạn nhận thấy vấn đề.
2. Cụ thể. Những câu nói kiểu như “Bạn làm việc tốt lắm” hay “Bạn đã không quan tâm đến khách hàng” quá mơ hồ và sẽ không giúp nhân viên hiểu được bạn muốn họ lặp lại hay sửa đổi hành vi nào.
Tập trung vào “cái gì”, chứ không phải “tại sao”. Tránh đưa ra những phản hồi kiểu phán xét. Hãy bắt đầu bằng “Tôi quan sát thấy….” hay “Tôi thấy là…” và rồi nêu rõ hành vi bạn muốn nói đến. Hãy tập trung vào hành vi chứ không phải con người. Mô tả những hành vi bạn đã nghe và thấy, và ảnh hưởng của những hành vi đó đến cả nhóm, đến khách hàng, v.v… như thế nào.
Hãy nói một cách chân thành. Tránh sử dụng tông giọng thẻ hiện sự giận dữ, dọa nạt, thất vọng hay chế nhạo.
Phản hồi tích cực sẽ củng cố hiệu quả làm việc. Mọi người tự dưng sẽ làm việc tiến bộ hơn nhiều một khi họ cảm thấy mình được công nhận và coi trọng. Khi phản hồi tiêu cực được đưa ra không đúng cách, nó sẽ trở thành nguyên nhân tiềm tàng dẫn đến xích mích và mâu thuẫn. Nếu việc phản hồi được lãnh đạo giải quyết tốt, họ sẽ tác động tích cực đến nhân viên, và do đó, hiệu quả làm việc cũng được củng cố.
Trong xã hội đã sinh ra một nghề mà mọi người vẫn gọi là nghề "săn đầu người" (headhunter) hay còn gọi chuyên gia tuyển dụng nhân sự để đảm đương những công việc quan trọng trong công ty. Mỗi "thợ săn" với những bí quyết riêng không ai giống ai để có thể "săn" được nhân tài...
Mọi doanh nghiệp đều muốn nhân viên của mình có niềm yêu thích say mê đối với công việc vì những nhân viên được truyền cảm hứng yêu nghề thì sẽ làm việc năng suất hơn, và niềm đam mê yêu thích có thể sẽ mang đến nguồn năng lượng cần thiết để làm tăng sự gắn bó với công việc dù cho có nhiều trở ngại, khó khăn. Trong thực tế, một số kiểu đam mê với công việc hết sức nguy hiểm và có hại.
Trong thế giới toàn cầu hóa ngày nay, chúng ta cần biết làm thế nào để cộng tác với những người từ các nền văn hóa khác nhau. Mặc dù trước đây, chỉ những chính trị gia hay những người có giao dịch với nước ngoài mới quan tâm đến điều này thì ngày nay tất cả những người quản lý đề cần có kĩ năng này. Vậy làm thế nào để trở thành một người cộng tác viên toàn cầu tốt hơn?
Các câu hỏi phỏng vấn có phần "kỳ quặc" lại thực sự phát huy tác dụng đối với Google. Các công ty khác thì cần hiểu vì sao điều đó lại phù hợp với gã công nghệ khổng lồ này và làm thế nào mà họ có thể áp dụng chúng một cách thông minh và khôn khéo trong từng bối cảnh và từng vị trí việc làm.
"5 năm nữa, bạn sẽ đang ở vị trí nào?" là câu hỏi muôn đời và có phần phiền phức mà mọi người thường được hỏi. Câu hỏi này cũng hay được hỏi trong tuyển dụng hay trong các buổi nói chuyện ở một sự kiện nào đó của công ty, thậm chí trong cả những buổi tiệc rượu bình thường.
Trong việc đào tạo, tìm kiếm người lãnh đạo, doanh nghiệp nước ngoài mong muốn đội ngũ kế cận của mình thể hiện được năng lực thực sự, cống hiến cho doanh nghiệp bằng tài năng. Trong khi đó, ở nhiều doanh nghiệp Việt Nam, câu chuyện đào tạo dường như đang ở một xu hướng ngược lại, khi quá chú trọng đến văn hóa bằng cấp.
Ở thời điểm hiện tại, những nhân vật này chưa nắm trọng trách chèo lái doanh nghiệp, nhưng trong tương lai, họ có cơ hội lớn tiến đến ghế giám đốc điều hành (CEO).
Trong bối cảnh thị trường việc làm vẫn còn nhiều bấp bênh như hiện tại, tìm được một công việc phù hợp có thu nhập cao là điều nhiều sinh viên mới ra trường luôn mong muốn. Tuy nhiên, điều đó không hề dễ dàng.
Đối lập với sự dấn thân của các thế hệ trước, nhiều người thời chúng ta chỉ tham gia đấu tranh trong chủ nghĩa trì trệ: nhấn nút "Like" trên Facebook, ký một bản kiến nghị trực tuyến, hoặc đăng lại suy nghĩ của người khác trên Twitter của mình.
Để duy trì hoạt động sản xuất và kinh doanh hàng ngày, doanh nghiệp thường phải mua hàng hóa và dịch vụ từ các nhà cung cấp. Tùy theo đặc thù từng loại hàng hóa, dịch vụ mà mỗi phòng ban có liên quan sẽ đảm trách.
Nếu ở giai đoạn đầu khủng hoảng, trước áp lực tiết giảm nhân sự, doanh nghiệp vẫn nỗ lực duy trì các vị trí chủ chốt với kỳ vọng giữ ổn định để vượt khủng hoảng, thì hiện nay, hàng loạt vị trí cao cấp ở các tập đoàn lớn đã phải ra đi. Điều này bộc lộ những lỗ hổng trong quản trị và đòi hỏi thay đổi bộ máy.
Các tỷ phú trên thế giới đều có bí quyết riêng để đạt được thành công trong cuộc sống. Họ không ngại chia sẻ với mọi người, bởi không phải ai cũng có thể làm được theo đúng những “công thức” đó.
Trong khi nhiều công ty Trung Quốc tìm cách bắt chước thành công của Lenovo trong xây dựng thương hiệu toàn cầu, Jianlibao và Li Ning là minh chứng rõ ràng cho việc, tham vọng sẽ không bao giờ đạt được nếu không chú trọng đến tiếp thị. Thành - bại trong làm thương hiệu của DN Trung Quốc có thể là bài học cho Việt Nam.
Nhiều năm gần đây, nghề nấu cỗ phát triển khá rầm rộ. Nhiều người thấy hấp dẫn bởi thu nhập nghề này đã đứng ra tổ chức, thuê người làm dịch vụ, nhận đơn hàng. Tuy nhiên, với tính chất và đặc thù riêng thì nghề này xem ra cũng rất "kén " người.
Tận dụng quả dại trên rừng làm rượu vang cao cấp, trồng rau sạch và cho thuê nông trại thư giãn, bán phần mềm tiết kiệm pin... nhiều bạn trẻ đã biến ý tưởng ảo thành dự án trị giá hàng tỷ đồng.
DN có vốn cũng không dám mạo hiểm đầu tư vào lĩnh vực phân phối nếu như không tìm được đối tác nước ngoài có kinh nghiệm trong lĩnh vực này.
Từng giảng dạy tại Đại học Bách khoa Budapest (Hungary), công tác ở Viện Kỹ thuật quân sự, Tổng cục Điện tử Việt Nam..., Tiến sĩ Nguyễn Quang A rẽ cuộc đời sang một hướng khác: Đi làm "con buôn".
Lâu nay, việc nông dân nuôi nhím, rắn, kỳ đà... để làm giàu là chuyện thường, nhưng nuôi chồn thì rất ít thấy, nhất là với ý muốn nuôi chồn để... bán cà phê thượng hạng.
Vương Tuyết Hồng luôn là đề tài để bàn luận kể từ ngày bà xuất hiện trên thương trường. Bà khởi nghiệp bằng tiền thế chấp căn nhà mẹ tặng, bà đã lập nên 2 con rồng của Đài Loan: Công ty sản xuất chip tích hợp VIA Technologies và nhà sản xuất điện thoại HTC.
Donald Trump, tỷ phú người Mỹ xếp thứ 17 trong danh sách những người giàu nhất thế giới của Forbes năm 2011 đã dành 7 lời khuyên cho những người mới bắt đầu khởi nghiệp kinh doanh.
Sau nhiều ngày tranh cãi với các cổ đông, đặc biệt là quỹ Third Point, về chuyện bằng cấp giả mạo của CEO Scott Thompson, cuối tuần qua, Yahoo đã bổ nhiệm ông Ross Levinsohn lên làm quyền CEO thay ông Thompson.
